确定核心/弹性人才派遣方案的“核心”

当今商业环境日新月异、竞争激烈，各组织正日益意识到，方案灵活性对于吸引和保留多元化人才群体极其重要。核心/弹性人才派遣结构可以成为贵组织的重要工具。

接下来，我们将探讨以下问题：“怎样确定方案中的‘核心’政策福利？”

怎样定义“核心”政策福利？

在决定将哪些政策元素作为核心福利（特定群体中的每个人都能享受的福利）时，您需要确定贵组织对“核心”政策福利的定义。为了帮助您做决定，您可以通过回答几个问题来进一步探究：

• 您认为提供核心福利的目的是什么？
• 贵公司希望通过您指定的核心福利实现什么目标？
• 您是否完全关注成本，是否有兴趣为员工提供灵活性并增强员工体验？或者，业务灵活性是否是关键驱动因素？
• 核心福利是否以勤勉义务考虑事项为依据？

不同的组织如何看待核心福利

一些公司认为，核心福利只不过是确保监管合规的最低要求，例如税务服务和移民支持。这些当然是国际人才派遣中重要且必要的核心福利。

另一些公司对核心福利的定义则更加深入，他们将成功完成人才派遣并向新地点过渡所需的福利视为核心福利。例如：

• 最终迁居——将员工从 A 地迁居至 B 地。
• 目的地服务——协助员工找到合适的社区、住房、学校等，并开始安全过渡到新环境。
• 临时住房——帮助员工在抵达后安顿下来，在搬入永久住房或分配住房前，让他们有机会寻找住房、接收家居用品等。
• 家居用品——很多公司将提供家居用品视为核心福利。

一切都源于在组织看来，核心福利要实现什么目的以及达到什么效果。

将核心福利与勤勉义务相关联

通常可以认为，核心福利反映了一个组织对勤勉义务的看法。如果以这种筛选条件来看，核心福利可视为具有以下特征的政策元素：

• 是员工成功完成人才派遣和安全过渡到新地点所必需的
• 让组织在目标群体内以一致的方式提供关键福利
• 使用可靠且值得信赖的供应商网络保护员工
• 确保监管合规

如果这些概念符合贵组织的勤勉义务策略，则可以指导您选择核心政策福利。

根据弹性福利选择核心福利

有趣的是，贵公司所认为的核心福利，可能取决于 弹性 或 可选 福利的结构。有些基本问题可为您提供指导，包括：

• 弹性福利是由员工选择？是由企业选择？还是两者协商选择？
• 弹性福利的目的是什么：

• 让员工能够根据其特定需求灵活定制套餐还是增强其体验？
• 当公司预算不足以覆盖核心支持之外的所有领域时，允许员工从弹性福利中进行选择？
• 提供企业认为对地点、角色、员工级别和/或招聘和保留关键人才至关重要的弹性福利？

也许企业可提供部分弹性福利选择，然后员工可以根据其家庭情况或其他个人标准选择部分福利。如果弹性福利完全由员工选择，那么您可能需要在核心福利中包含一些业务需求福利。如果有业务可选福利，则选择福利的内部利益相关方必须了解有哪些福利，并需提供员工支持，而不只是关注底线。如果所提供的核心福利很少，这一点就更加重要。

确定弹性福利的方法

确定弹性福利的方法也是确定核心福利的关键。如果套餐的弹性部分有上限金额或包干费用，您可能需要确保在核心福利中为员工提供基本人才派遣福利，以便其获取充分的支持。

需要注意的是，核心福利可以根据人才派遣方案的结构，按级别、目标和持续时间分级。与较低级别的员工相比，高管级别的政策可能提供更慷慨的核心福利，而较低级别的政策可能仅提供最低限度的核心福利。

派遣类型在确定核心和/或弹性福利时也扮演着重要作用。由于跨境人才派遣的复杂性、勤勉义务问题和合规考虑，适合国内人才派遣的弹性福利可能并不适合国际人才派遣。

除了基本的监管合规之外，哪些元素在核心政策福利中必不可少，其实并没有什么标准答案。核心政策福利需根据组织所特有的各种标准来确定，包括对核心的定义、核心政策福利的目的、核心/弹性结构、方法、人才派遣类型等。政策中的弹性元素可以由组织的核心福利理念驱动，正因如此，核心/弹性对某些方案而言，是一种有吸引力的选择。

若想进一步了解 SIRVA 可以怎样帮助您将核心/弹性方案与公司目标保持一致，请通过concierge@sirva.com 与我们联系. 

供稿：

• 全球顾问服务高级总监 (Senior Director) Kathy Burrows